Häirintä ja epäasiallinen kohtelu työpaikalla: mitä koulutukselta vaaditaan Suomessa ja Ruotsissa

Jos häirinnän ehkäisyn koulutuksenne on kirjoitettu Yhdysvalloissa, se perustuu oikeudelliseen ajatteluun, joka ei koske teitä. Suomessa ja Ruotsissa häirintä ja epäasiallinen kohtelu työpaikalla ovat ensisijaisesti työturvallisuuskysymys, ja se muuttaa sen, mitä koulutuksen pitää sisältää.

Yhdysvaltalainen häirintäkoulutus on olemassa pitkälti siksi, että työnantaja voi rakentaa puolustuksen syrjintäoikeudenkäyntiä varten. Se rakentuu suojattujen ryhmien, vihamielisen työympäristön määritelmän ja sen osoittamisen ympärille, että työnantaja on toiminut riittävän huolellisesti.

Pohjoismaisia työnantajia ei valvota ensisijaisesti näin. Suomessa ja Ruotsissa häirintää säännellään työympäristö- ja työturvallisuuslainsäädännöllä, sitä valvovat työsuojeluviranomaiset, ja se kehystetään velvollisuudeksi ehkäistä työntekijöiden terveyteen kohdistuvia riskejä. Myös syrjintälainsäädäntö on voimassa ja tuo lisävelvoitteita, mutta se on toinen kehys, ei ensimmäinen.

Kyse ei ole muotoseikasta. Se vaikuttaa siihen, kuka teitä valvoo, mitä tarkastuksessa katsotaan, mitä koulutuksen pitää sisältää ja millaista näyttöä teillä pitää olla. Tämä opas käy läpi Suomen ja Ruotsin säännöt, käsitteet, jotka käännetyt kurssit ymmärtävät väärin, kenen pitää saada millaista koulutusta ja mitä tutkimus kertoo koulutuksen vaikuttavuudesta.

Suomi: velvollisuus syntyy tiedon saamisesta

Suomessa asiaa säännellään työturvallisuuslailla (738/2002). Sen mukaan työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun poistamiseksi, jos työntekijään kohdistuu hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa käytöstä.

Laukaisija on tieto, ja vaatimus on toiminta. Valvonta kuuluu valtakunnalliselle työsuojeluviranomaiselle, nykyisin Lupa- ja valvontaviraston työsuojeluosastolle. Siihen työntekijä ottaa yhteyttä, jos mitään ei tapahdu.

Lisäksi sovelletaan kahta muuta lakia. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) velvoittaa työnantajan puuttumaan seksuaaliseen häirintään tiedon saatuaan, ja sitä valvoo tasa-arvovaltuutettu. Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) kattaa muihin perusteisiin liittyvän häirinnän, ja sitä valvoo yhdenvertaisuusvaltuutettu. Yksi tapaus voi siis koskea samanaikaisesti työsuojeluviranomaista ja toista kahdesta valtuutetusta, ja työnantajan velvollisuudet kunkin lain mukaan ovat toisiinsa liittyviä mutta eivät samoja.

Ruotsi: esihenkilöiden osaamisvelvoite

Ruotsi uudisti työympäristömääräyksensä 1.1.2025 alkaen ja korvasi 67 erillistä määräyskokoelmaa viidellätoista. Organisatorista ja sosiaalista työympäristöä koskevat säännöt, jotka aiemmin olivat AFS 2015:4:ssä, ovat nyt osa AFS 2023:2:ta, ja systemaattista työympäristötyötä koskee AFS 2023:1.

Sisältö säilyi pääosin ennallaan, ja yksi vaatimus on koulutusta hankkivalle tai suunnittelevalle tärkeämpi kuin mikään muu.

Työnantajan on varmistettava, että esihenkilöillä on tiedot siitä, miten epäterveellistä työkuormitusta ja kränkande särbehandling -käsitteen tarkoittamaa loukkaavaa kohtelua ehkäistään ja käsitellään, ja että heillä on edellytykset soveltaa näitä tietoja käytännössä.

Kyse on nimenomaisesta koulutusvelvoitteesta, joka kohdistuu määriteltyyn joukkoon ja on voimassa nyt. Sitä ei täytä koko henkilöstön verkkokurssi, jonka myös esihenkilöt sattuivat suorittamaan. Lisäksi työnantajan on tehtävä selväksi, ettei loukkaavaa kohtelua hyväksytä, ja sillä on oltava menettelyt sen ilmoittamiseen, selvittämiseen ja korjaamiseen. Yli kymmenen työntekijän työnantajilta vaaditaan kirjalliset tavoitteet ja rutiinit.

Tämän päälle Ruotsin syrjintälaki (diskrimineringslag 2008:567) asettaa velvollisuuksia häirinnästä ja seksuaalisesta häirinnästä (trakasserier ja sexuella trakasserier), mukaan lukien velvollisuuden selvittää ja ryhtyä toimiin tiedon saatuaan sekä jatkuvat aktiivisia toimia koskevat velvoitteet. Tätä puolta valvoo Diskrimineringsombudsmannen (DO), työympäristöpuolta Arbetsmiljöverket.

Käsiteongelma

Tässä käännetty koulutus epäonnistuu näkyvimmin, ja asia kannattaa selittää työntekijöille eikä peitellä sitä. Neljä käsitettä tekee eri oikeudellista työtä:

Häirintä. Työturvallisuuslain käsite, joka liittyy ruotsalaisiin käsitteisiin mutta ei vastaa kumpaakaan niistä täsmälleen.

Epäasiallinen kohtelu. Työturvallisuuslain käsite, jolle ei ole selvää englanninkielistä vastinetta. Sen ala on laajempi kuin se, mitä useimmat englanninkieliset kurssit kutsuvat sanalla harassment.

Kränkande särbehandling. Ruotsin työympäristölainsäädännön määritelty käsite: yhteen tai useampaan työntekijään loukkaavalla tavalla kohdistuvat teot, jotka voivat johtaa sairastumiseen tai siihen, että hänet suljetaan työyhteisön ulkopuolelle. Se ei edellytä syrjintäperustetta.

Trakasserier. Häirintä Ruotsin syrjintälain tarkoittamassa mielessä, mikä edellyttää yhteyttä suojattuun perusteeseen. Eri käsite, eri laki, eri valvoja.

Kun kaikki neljä käännetään englannin sanalla harassment, jokaisen oikeudellinen sisältö katoaa. Ruotsalainen esihenkilö, joka on koulutettu harassment-käsitteellä, ei tunnista koskevansa velvollisuutta kränkande särbehandling -tilanteissa, ja hän voi päätellä, ettei velvoitetta ole, koska syrjintäperustetta ei ole. Päätelmä on väärä, ja koulutus aiheutti sen.

Tämä on selvin peruste kansallisille versioille, jotka on kirjoitettu kansallisen lainsäädännön pohjalta eikä käännetty globaalista versiosta. Hyvä koulutus sanoo eron ääneen, jotta esihenkilöt ja työntekijät oppivat ne käsitteet, joihin he törmäävät omissa ohjeissaan ja mahdollisessa tarkastuksessa.

Kuka tarvitsee millaista koulutusta

Häirintäkoulutus ei ole yksi kurssi kaikille. Häirinnän ja työpaikkakiusaamisen ehkäisyn koulutus kannattaa porrastaa roolin mukaan:

Esihenkilöt. Tärkein kohderyhmä, ja Ruotsissa vaatimus on nimenomainen. Heidän pitää tunnistaa käytös, ymmärtää, että heidän tietonsa käynnistää työnantajan velvollisuuden, tietää, mitä ensimmäisessä keskustelussa tehdään, tietää, ettei asiaa saa selvittää itse, ja ymmärtää väliaikaiset toimenpiteet sekä se, miten asian esiin nostanutta ei saateta huonompaan asemaan.

Koko henkilöstö. Lyhyempi moduuli: millaista käytös on, että huolen esiin nostaminen on odotettua eikä vain siedettyä, miten huoli nostetaan esiin, myös vaihtoehtoiset reitit, jos huoli koskee omaa esihenkilöä, ja että vastatoimet ovat kiellettyjä.

Selvittäjät ja HR. Menettelyosaaminen: puolueettomuus, näyttö, molempien osapuolten kuuleminen, dokumentointi tietäen, että asianosaiset voivat lukea sen, ja johtopäätösten tekeminen silloin, kun tosiasioista ollaan eri mieltä, mikä on tavallisin tilanne.

Ylin johto. Hallinnollinen kokonaiskuva, koska järjestelmällinen työympäristövelvollisuus on heidän, ja kirjalliset tavoitteet ja rutiinit ovat heidän hyväksyttävinään.

Epäasiallinen kohtelu työpaikalla: mitä koulutuksen pitää sisältää

Käyttäytymistä, ei määritelmiä. Työntekijöiden ei tarvitse osata lain sanamuotoa ulkoa. Heidän pitää tunnistaa ulossulkemisen kaava, jatkuva vähättely kokouksissa, tiedon pimittäminen, kommentit, jotka ovat yksittäin kiistettävissä mutta yhdessä nakertavia, sekä ero näiden ja tavallisen työnjohdon välillä.

Raja vaativan esihenkilön ja epäasiallisen kohtelun välillä. Tämä ansaitsee suoran käsittelyn, koska se on kysymys, joka kaikilla oikeasti on. Asiallinen työnjohto, kuten työsuorituksen arviointi, tehtävien jakaminen ja organisaatiomuutokset, ei ole epäasiallista kohtelua pelkästään siksi, että se tuntuu epämieluisalta. Kun tämä sanotaan suoraan, koulutus on uskottava; kun sitä vältellään, esihenkilöt menevät puolustusasemiin ja työntekijät kyynistyvät.

Ilmoituskanavat. Mukaan lukien mitä seuraavaksi tapahtuu ja kuinka kauan se kestää.

Luottamuksellisuus. Mitä työnantaja tekee ja mitä ei, rehellisesti kerrottuna.

Vastatoimet. Myös hienovaraiset muodot, ja se, että huolen esiin nostaneeseen kohdistuvia kielteisiä päätöksiä tarkastellaan kriittisesti.

Seksuaalinen häirintä työpaikalla kuuluu tämän rakenteen sisään eikä sen rinnalle. Molemmissa maissa seksuaaliseen häirintään liittyy omia velvollisuuksia tasa-arvo- ja syrjintälainsäädännön perusteella, mutta samat ilmoituskanavat, esihenkilön toiminta ja dokumentointi pätevät.

Dokumentointi, jota viranomainen odottaa

Molemmat järjestelmät palkitsevat saman kansion:

Kirjalliset tavoitteet ja toimintaohjeet. Johdon hyväksymät ja henkilöstön tuntemat.

Näyttö esihenkilöiden koulutuksesta. Todiste siitä, että esihenkilöt ovat saaneet vaaditut tiedot, Ruotsissa omana kohtanaan eikä osana yleisiä suoritustilastoja.

Tapauskirjaukset. Esiin nostetut huolet, mitä arvioitiin, mitä päätettiin ja milloin.

Riskien arviointi. Psykososiaaliset kuormitustekijät osana järjestelmällistä työsuojelutyötä.

Kaksi asiaa, joita viranomaiset etsivät ja joita organisaatiot eivät usein pysty esittämään: näyttö siitä, että esihenkilöt on koulutettu erikseen, ja näyttö siitä, että puolitoista vuotta sitten esiin nostettu huoli todella hoidettiin loppuun.

Toimiiko häirintäkoulutus?

Compliance- ja HR-ostajat ovat lukeneet saman tutkimuksen kuin mekin, joten on parasta puhua suoraan. Näyttö siitä, että perinteinen häirintätietoisuuskoulutus muuttaa käyttäytymistä, on parhaimmillaankin vaihtelevaa, ja joidenkin tutkimusten mukaan huonosti suunniteltu koulutus voi saada aikaan vastareaktion. Kurssi, joka lupaa liikoja, menettää ne, jotka sen pitäisi vakuuttaa.

Paremmin tuettua on koulutus, joka keskittyy esihenkilöiden kykyyn reagoida, sivustakatsojien toimintaan ja siihen, miten organisaatio osoitetusti hoitaa tapaukset. Toimiva koulutus käsittelee sitä, mitä tapahtuu sen jälkeen, kun joku ottaa asian puheeksi, eikä rikkeen määrittelyä.

Juuri sitä myös Ruotsin esihenkilöiden osaamisvelvoite edellyttää. Kun rakennatte koulutuksen esihenkilöiden toiminnan, kansallisten käsitteiden ja dokumentoidun jatkoseurannan varaan, täytätte sekä viranomaisen että tutkimuksen vaatimukset.

Usein kysytyt kysymykset